A saúde mental tem ganhado espaço nas discussões trabalhistas e jurídicas, e com razão. O ambiente corporativo, por vezes marcado por pressão excessiva, jornadas exaustivas e metas inalcançáveis, pode afetar diretamente o bem-estar emocional dos trabalhadores. Nesse cenário, uma dúvida importante surge: a depressão pode ser considerada uma doença do trabalho?

A resposta é sim, desde que comprovado o nexo entre as condições de trabalho e o adoecimento do empregado. Quando as atividades laborais contribuem diretamente para o desenvolvimento ou agravamento da depressão, a Justiça pode enquadrar o transtorno como doença do trabalho, gerando implicações legais relevantes.

O que é uma doença do trabalho?

A legislação brasileira diferencia doença profissional de doença do trabalho. A primeira está diretamente ligada à atividade exercida, como a perda auditiva em operários expostos a ruído intenso. As condições em que o colaborador realiza seu trabalho podem gerar doenças ocupacionais, mesmo que não sejam exclusivas da função exercida. A legislação enquadra a depressão nesse segundo grupo, quando o ambiente laboral contribui para o adoecimento.

Assim, quando o ambiente de trabalho apresenta fatores como assédio moral, carga horária excessiva, cobrança abusiva, falta de apoio da liderança ou metas desumanas, esses elementos podem configurar uma causa direta para o surgimento ou agravamento da depressão. Nessas situações, o transtorno pode ser reconhecido como uma doença do trabalho.

Como comprovar o nexo causal?

Para que os órgãos competentes reconheçam a depressão como uma doença do trabalho, o trabalhador precisa comprovar o nexo causal — ou seja, demonstrar que o ambiente ou as condições de trabalho contribuíram de forma significativa para o surgimento da doença.

O colaborador pode utilizar documentos médicos, atestados psicológicos, laudos periciais e depoimentos de colegas para sustentar sua alegação. Além disso, o médico do trabalho deve elaborar um relatório detalhado, e a perícia judicial, caso exista um processo, deve apresentar um laudo técnico que comprove essa conexão.

O empregador pode contestar o nexo causal, mas, uma vez comprovado, a Justiça poderá responsabilizá-lo legalmente, inclusive determinando o pagamento de indenizações e a concessão de estabilidade provisória ao trabalhador.

Direitos do trabalhador com depressão reconhecida como doença do trabalho

Quando a empresa reconhece a depressão como doença do trabalho, o trabalhador passa a usufruir de diversos direitos trabalhistas e previdenciários. Entre os principais direitos, destacam-se:

• Afastamento com auxílio-doença acidentário (B91),que não exige carência mínima;
• Estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho;
• Depósito de FGTS durante o período de afastamento, diferentemente do auxílio-doença comum;
• Possibilidade de indenização por danos morais ou materiais, caso fique comprovada negligência ou culpa da empresa.

Esses direitos têm como objetivo proteger o trabalhador que teve sua saúde mental afetada por conta do trabalho, garantindo o mínimo de estabilidade e amparo no período de recuperação.

A responsabilidade da empresa

As empresas precisam adotar medidas preventivas e construir um ambiente psicologicamente saudável. Para isso, elas devem oferecer apoio psicológico, implementar programas de qualidade de vida, criar canais seguros para denúncias de assédio e manter uma política clara contra a pressão excessiva.

Quando ignoram esses fatores, as empresas aumentam o risco de adoecimento mental, enfrentam ações judiciais, lidam com afastamentos recorrentes e sofrem perda de produtividade. Além disso, ao se omitirem, as empresas assumem a responsabilidade judicial por contribuírem para o surgimento de uma doença do trabalho. Portanto, é fundamental que elas adotem medidas preventivas para evitar esse cenário.

Conclusão: prevenir é o melhor caminho

As empresas fortalecem sua responsabilidade social e garantem o bem-estar dos colaboradores ao reconhecerem a depressão como uma possível doença do trabalho.

Além de cumprir a legislação, investir na saúde mental é também uma decisão estratégica: colaboradores saudáveis produzem mais, permanecem por mais tempo na empresa e contribuem para um clima organizacional mais positivo e produtivo.

Por isso, prevenir o adoecimento emocional no trabalho é mais do que uma obrigação legal — é uma medida de sustentabilidade empresarial.

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